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為什麼員工頻頻跳槽?6招告訴你如何打造員工忠誠度!

你知道嗎?在一家公司工作超過三年,並不能說明你忠誠度高,也許是你安於現狀甚至已經喪失了競爭力!
LinkedIn曾經發布過一個跳槽報告,報告顯示中國職場人士跳槽頻率很高,平均在職時間為34個月,不到三年,相比美國的56個月,幾乎短了兩年。
據調查,中國職場人士跳槽最看重的是發展空間、工作內容以及福利待遇,這些因素與個人需求直接相關,換句話說,「忠誠度」是有前提的,這些前提不具備,你看還會有人忠誠嗎?
「忠誠度」有時候就像皇帝的新裝——老闆聽著感覺心裡舒服,HR用於粉飾管理不力的託詞,加上專家們的一再站台,不過是在努力把這場戲演好而已。
老闆所看重的「忠誠度」其實是自欺欺人
很多公司常常有新人進來,然後花大力氣培養,結果卻是大部分新人學了東西就走,這讓人非常無奈。
於是老闆們著急了,要求HR做員工思想教育工作,尤其要進行「忠誠度」方面的培訓,結果發現收效甚微,要走的還是走,根本留不住。
原因何在?下面這段話我想代表了很大一部分離職人員的心聲:
「我跟老闆談加薪,他跟我談理想拼搏。我跟老闆談辭職,他跟我談發展前景。既沒有讓我看到希望,又讓我覺得心冷。大家都是明白人,這樣的公司,我呆著還有什麼意思?」
馬雲說過一段很經典的話:員工的離職原因林林總總,只有兩點最真實:
1、錢,沒給到位;
2、心,委屈了。

這些歸根到底就一條:幹得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由,就是為給你留面子,不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。仔細想想,真是人性本善。作為管理者,定要樂於反省。
有的人跟隨老闆,一干很多年,看上去的確很忠誠。但如果老闆對他不怎麼樣,待遇又不行,你看他還願不願意跟下去?有時候,做老闆的真以為別人追隨他是因為他有人格魅力,其實這是一種錯覺,最根本的,是他給追隨者帶來了實實在在的好處,而不是在畫餅。民間流傳著一句話「窮在鬧市無人問,富在深山有遠親。」不是你有了人格魅力才有錢,而是你有錢了才有人格魅力!
無論是做老闆,還是做領導,千萬不要用忠誠度來掩蓋管理上的無力。
專家口中的「忠誠度」是想要把人往溝裡帶
有一些諮詢機構,熱衷於搞僱主忠誠度調查,然後把這個報告賣給企業,說:「你看忠誠度有多麼重要,你公司的忠誠度還可以再進一步提高……」
他們有最常見的兩種做法:
一種是拔高忠誠度的作用。認為員工的忠誠度高,就能夠提升績效產出,最重要的是防範人才流失風險。(但是沒有拿出有力的證據證明這一點,況且,如果員工長時間的在一家公司混日子怎麼辦?那是不是可以理解:忠誠度越高,績效產出越低?)
一種是習慣站在企業的角度談忠誠。比如下面這段話:
所謂忠誠,意為盡心竭力,赤誠無私。忠誠度是指員工對於企業所表現出來的行為指向和心理歸屬,即員工對所服務的企業盡心竭力的奉獻程度。
說到底,這種解釋,無非是提倡一種單向的「服從」文化,其思維還是停留在「工作是為別人干、為企業干」的範疇。那反過來說,企業有沒有對員工盡心竭力、赤誠無私呢?我看很多情況是,企業經營好的時候說忠誠,經營困難的時候往往裁員,哪怕曾經做過貢獻的員工也要裁掉。
據說,聯想曾經倡導一種「家文化」,但是有一天聯想進行了裁員,聯想員工在內部發出了「聯想不是家」的感慨。有用的時候使勁用,沒有用的時候就丟在一邊,這就是一些企業的做法,讓員工怎不寒心?
誰給我錢,我替誰說話。諮詢機構的忠誠度調查做法也無可厚非,畢竟,誰混口飯吃好都不容易。但是最可怕的是把企業往溝裡帶,比如「如何提高忠誠度」,解決這個問題就得付出成本,隨之而來要提高培訓預算啊、加薪啊等等要折騰一番。做這些事本身可能是積極的,但如果目的是為了提高忠誠度,那就會適得其反。你加不加薪,對一個人在短期內能起到刺激作用,但對他的忠誠度並沒有多大影響。
留在一個公司的理由,要麼是喜歡,要麼是習慣,與忠誠度有毛線關係?
HR眼中的忠誠度其實也是然並卵
有HR在選人時,在看到頻繁換工作的應聘者時,認為應聘人員忠誠度低,如果招錄該類型人員會給公司造成不穩定,容易流失。
得出這樣的結論,靠譜嗎?你所認為的容易流失,其實不過是為自己招聘上的懶惰找一個藉口而已,沒有任何直接證據顯示頻繁換工作一定是應聘者的問題,不靠譜的公司多了去了,或許你就此錯過了一個人才。從另一個角度來看,頻繁換工作也可能多給自己爭取一些機會,不試一試怎麼知道?尤其對於年輕人來說,勇於嘗試很重要。
有一個觀點:人才是組織培養出來的。所以這個邏輯走下去就是:要對組織忠誠,甚至是對某個人忠誠,言外之意就是你要懂得感恩,要個人服從集體,哪怕是錯的也得服從,說的好聽點就是「犧牲小我,成就大我」,這是很狹隘的,要說一個人在組織中成長,對團隊其他成員有感情,那是真的,但是硬說是組織培養的,就會失之偏頗,機會對於每個人都是平等的,關鍵在於它只青睞給有準備、有潛力的人。
在知識經濟+網際網路的時代,個體價值越來越重要,是組織更需要個人,而不是個人更需要組織。通俗來說,有能力的人,遍地是機會,可選擇的餘地也很大,「此處不留爺,自有留爺處」,頻繁跳槽也就不足為奇了。
武哥眼裡的忠誠度應該是這樣的
武哥曾在一個公司幹了三年,按理說是有「忠誠度」了。可是說句實話,我一點兒也不喜歡自己的「忠誠」,我覺得在自己崗位上,既沒有做出什麼成就,也沒有貢獻多少價值。
從內心深處,我倒是很佩服那些為追逐夢想而離開的同事。記得有個做IT的同事,從碼農干到IT經理,不到一年時間,緊接著就被一家網際網路公司挖去做CTO了,薪資翻了兩番。說實話,我當時既為他高興心裡又挺失落,高興的是,人往高處走,他能夠找到一個更能發揮個人才華的舞台,而且待遇不菲,證明了他的價值曾經被低估了;失落的是,身邊又少了一位得力幹將。
很多時候,所謂的忠誠,不過是誘惑不夠大而已。
在我看來,員工和企業之間,應該以勞動關係或者契約關係為核心,而不再是過去那種依附歸屬的關係。
站在員工的角度,所謂的「忠誠」並不是長時間留在一家企業,不跳槽。真正的忠誠是講契約精神和職業精神,即在合同範疇內,認真履行契約要求,離開後維護好前東家的利益和形象。
而站在企業的角度,企業需要的也並非是「忠誠」的員工,而是職業化,能力強,能為公司創造更多價值的員工。
傑克.韋爾奇說過一句名言:「在GE,我不能保證每個人都能終身就業,但能保證讓他們獲得終身的就業能力。」
企業應該擔當起這樣的責任,而不是一味的提忠誠度。
如果真的提忠誠,那麼就想辦法,把企業的追求與員工的個人追求完美的統一起來,讓員工把個人價值最大化的發揮出來,就是對這個社會最好的回報。

資料來源:壹讀
https://read01.com/xOa0ok.html


達人徵信社評論:
馬雲曾經說過,員工會離職的主要原因一.錢沒給到位二.心受委屈了,工作一般都是為了掙口飯吃、或是有發展遠景,這些基本的員工需求公司都無法給予了,還能要求員工有忠誠度嗎?員工和企業之間,應該以勞動關係或契約關係為核心,而不再是過去那種依附歸屬的關係。站在員工的角度,所謂的忠誠並不是長時間留在一家企業不跳槽。真正的忠誠是講契約精神和職業精神,在契約範圍內,認真履行契約要求,離開後維護好前東家的利益和形象。而站在企業的角度,企業需要的也並非是忠誠的員工,而是專業化、能力強,能為公司創造更多價值的員工。

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